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17. April 2019

Rückenwind für Mitarbeiterentwicklung im Zeitalter der Digitalisierung

Alexander Fleck
Alexander Fleck 
Alexander Fleck
Alexander Fleck 

Der digitale Wandel ist – besonders was die technologischen Aspekte betrifft - voll im Gange, aber wie steht es um die gleichzeitig erforderliche digitale Kompetenzentwicklung unserer MitarbeiterInnen?  
 
Laut einer internationalen Studie vom Digital Transformation Institute (DTI) des Beratungsunternehmens Capgemini vom Juli 2018 haben Unternehmen Schwierigkeiten mit der Digitalisierung. Nur 38 Prozent der Befragten gaben an, über die nötigen digitalen Fähigkeiten zu verfügen. Diese und noch viele weitere Studien zeigen hier einen riesigen Aufholbedarf. 
 

Wenn wir also den digitalen Wandel erfolgreich für die Weiterentwicklung unserer Unternehmen nutzen wollen, brauchen wir zusätzlich zur "technologischen" Digitalisierung Initiativen, die unsere Organisationen und insbesondere unsere MitarbeiterInnen fit dafür machen. Ein Beispiel dafür ist ein Kompetenzmanagement, das zur Bekämpfung des (digitalen) Fachkräftemangels und zur Unterstützung von MitarbeiterInnen und Organisationen im digitalen Wandel dient.

 
Die besonderen Herausforderungen der Digitalisierung 
 
Nicht wenige Betriebe investieren viel Zeit und Geld, um Fachkräfte (auch für die Digitalisierung) am Arbeitsmarkt zu finden. Der Erfolg ist mäßig – es gibt nur wenige qualifizierte Bewerber! Dem gegenüber stehen die bewährten, eigenen MitarbeiterInnen, die sich nicht selten für höhere Aufgaben eignen. Diese systematisch weiter zu qualifizieren, würde nicht nur dem Fachkräftemangel entgegenwirken und die Kompetenzen des Unternehmens steigern, sondern auch einen mächtigen Motivationsschub hervorrufen. 
 
Viele Unternehmen verfügen über ein ordentliches Ausbildungsbudget und fördern ihre MitarbeiterInnen mit Qualifizierungsmaßnahmen, teilweise sogar mit professionell ausgearbeiteten Bildungsprogrammen (in digitaler Form oder als Katalog gestaltet). Sehr häufig werden jedoch die Qualifizierungsmaßnahmen sehr situativ, ja sogar nach dem "Gießkannenprinzip" festgelegt. Es fehlt ein Werkzeug, das die Qualifikationsanforderungen der Organisation mit den konkreten Ausbildungsmaßnahmen verbindet. 
 
Die digitale Revolution macht vor keiner Branche und vor keiner Betriebsgröße halt - sie betrifft uns alle. Niemand kann sich dem Veränderungsprozess entziehen, den der Einsatz digitaler Technologien   eingeleitet hat. Diese Technologien haben den Menschen als Problemlöser und Innovator in den Mittelpunkt gestellt. Doch welche digitalen Kompetenzen sind dabei maßgeblich? Hier ist eine betriebliche Personalentwicklung gefragt, die bei der Qualifizierung der MitarbeiterInnen die unterschiedlichen Interessen und Möglichkeiten verschiedener Gruppen von Beschäftigten berücksichtigt. Den MitarbeiterInnen Sorgen zu nehmen und sie in diesem anspruchsvollen Veränderungsprozess zu stärken, ist eine weitere Komponente. 
 
Die digitalen Kompetenzen 
 

Bei der Digitalisierung steht im Vordergrund, dass die MitarbeiterInnen komplexe Zusammenhänge erkennen und innovative Lösungen erarbeiten – sie erfordert ein hohes Maß an Umsetzungskompetenz. Die wesentlichen Kompetenzfelder neben der fachlichen Qualifikation sind:


• Methodenkompetenz

• Digitale Kernkompetent

• Zusammenarbeitskompetenz

• Eigenkompetenz

• Handlungskompetenz

• Ergebniskompetenz

 
Je nach digitaler Spezialisierung werden dieses Kompetenzfelder dann in bis zu 21 Einzelkompetenzen aufgeschlüsselt. 
 
Das Kompetenzmanagement für die digitale Zukunft 
 
Das inhaltliche Know-how steckt in den „Levelbeschreibungen“, in denen für jedes Kompetenzfeld und für alle Einzelkompetenzen auf drei Qualifikationslevels (Kenner, Könner und Experte) standardisierte Vorlagen detailliert ausgearbeitet und dokumentiert sind. Diese Levelbeschreibungen geben den Unternehmen das Wissen und die Sicherheit, welche Fähigkeiten gebraucht werden. Sie sind so aufgebaut, dass daraus konkrete Qualifizierungsmaßnahmen (Schulungen, praktische Erfahrungen etc.) ableitbar sind. 
 
Die Messbarkeit (Erfüllungsgrad) der Kompetenzen ist ein ganz besonderes Feature, sie objektiviert und erlaubt Priorisierungen bei den Ausbildungsmaßnahmen (mitarbeiter- und kompetenzbezogen).   Darüber hinaus lassen sich im Sinne der ständigen Verbesserung SMART’e Ziele für die Kompetenzentwicklung definieren und die Ergebnisse evaluieren (team-, personen- und kompetenzbezogen). 
 
Die konkreten Ausbildungsmaßnahmen werden systematisch und zielgerichtet mit den   Qualifikationsanforderungen der Organisation verbunden (nicht mehr situativ oder nach dem "Gießkannenprinzip"). 
 
Für die Unternehmensleitung und die Personalentwicklung ist die abteilungsübergreifende Sicht sehr nützlich. Schwerpunkte in der Aus- und Weiterbildung sowie die Zusammenfassung von einzelnen Schulungsbedarfen sind damit systematisch möglich und helfen Kosten zu sparen. Das (digitale) Tool ist für die Führungskräfte einfach anzuwenden und unterstützt diese dabei, dass sich alle MitarbeiterInnen bestmöglich entwickeln. 
 
Fazit: 
 
Es gibt nur wenige Unternehmen, die ein Kompetenzmanagement-System im Einsatz haben, und wenn, dann ohne direkte Messbarkeit, ohne Berücksichtigung der „digitalen“ Kompetenzen und ohne standardisierte Beschreibung aller Kompetenzen in verschiedenen Qualifikationslevels. 
 
Mit einem digitalen Kompetenzmanagement entwickeln sich die MitarbeiterInnen genau bei den Kompetenzen, die sie für ihre Aufgabenstellungen brauchen und können so die geforderten Ergebnisse liefern. Die finanziellen Mittel für Personalentwicklung werden zielsicher und sparsam eingesetzt. Die Führungskräfte bekommen ein einfach anzuwendendes, standardisiertes Führungswerkzeug. Kompetenz wird mit Hilfe dieses Tools messbar und damit können klare Kompetenzziele festgelegt und verfolgt werden. 
 
DAMIT SIE DIE FRÜCHTE IHRES ERFOLGS ERNTEN KÖNNEN!  

 
Alexander Fleck, Lösungsexperte                                                                                    
kontakt@loesungsexperte.at
Mobil: 0664 5427875
   



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